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Quelles sont les modalités de la prolongation d’une période d’essai ?

Modèle de lettre de renouvellement de période d'essai

La durée d’une période d’essai varie selon le statut des salariés et le type de contrat de travail. Il peut arriver que le contrat de travail du salarié soit suspendu pour plusieurs raisons pendant la période d’essai. 

Dans ces cas-là, l’employeur doit procéder à la prolongation de la période d’essai . 

Peut-on prolonger une période d’essai ? Dans quels cas la période d’essai doit-elle être prolongée ? Comment prolonger une période d’essai ? PayFit vous explique. 

• Peut-on prolonger une période d’essai ?

Il est effectivement possible de prolonger une période d’essai , dans certains cas. 

La période d'essai est prolongée du nombre de jours durant lequel le salarié n'a pas travaillé .

⚠️ Attention : il ne faut pas confondre avec le renouvellement de la période d'essai qui consiste à reconduire pour une durée équivalente à la durée initiale la période d'essai du salarié.

• Dans quels cas la période d’essai doit-elle être prolongée ?

Les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à une prolongation de la période d’essai sont nombreux : 

arrêt de travail pour maladie ;

fermeture pour congés annuels de l’entreprise si le salarié cesse son activité ; 

accidents du travail ;

congés pour événements familiaux ;

chômage partiel ;

congé pour examen ;

congé sans solde. 

Tous les jours calendaires inclus dans la période d’essai doivent être pris en compte dans la prolongation. 

La prolongation de la période d’essai suite aux congés payés ou RTT du salarié est obligatoire . De plus, si le salarié pose une semaine complète de RTT, même si les jours de RTT sont posés sur les jours ouvrés, il faut englober la semaine calendaire pour le décompte de la prolongation, soit le samedi et le dimanche.

• Comment prolonger une période d’essai ?

Pour prolonger la période d’essai d’un salarié qui a vu son contrat de travail suspendu pendant cette période, il est recommandé d’ établir une lettre de prolongation de période d’essai . 

Par exemple, un courrier de prolongation de la période d’essai suite à un arrêt maladie du salarié doit lui être envoyé par lettre recommandé ou remise en main propre le jour de son retour au sein de l’entreprise. 

La lettre doit notamment contenir : 

l’identité de l’entreprise ;

l’identité du salarié ;

la date d’entrée du salarié dans l’entreprise ;

la raison et la durée de la suspension du contrat de travail ;

la durée de la prolongation de la période d’essai ;

la date de fin de la période d’essai. 

Il est possible de retrouver des modèles de lettre de prolongation de période d’essai sur Internet.

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Arrêt maladie pendant la période d'essai : quelles sont les règles .

Vérifié le 17 avril 2024 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise , mise à pied)

Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1 er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

La suspension du contrat de travail du salarié (en CDI : titleContent , en CDD : titleContent ou en contrat d'intérim) pendant la période d'essai pour cause de maladie entraîne une prolongation de la période d'essai pour une durée identique à cette période de suspension. La règle varie selon qu'il s'agit d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle . Nous vous présentons les informations à connaître.

Arrêt maladie

Accident du travail ou maladie professionnelle.

Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu : titleContent   pendant sa période d'essai pour cause de maladie, la durée de sa période d'essai est prolongée .

La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour maladie et dans la limite de la durée de la période d’essai qui reste à courir.

La durée de la prolongation de la période d'essai est calculée en jours calendaires : titleContent (sauf en cas de dispositions conventionnelles : titleContent en vigueur dans l'entreprise).

• Si un salarié est embauché avec 4 mois de période d'essai puis arrêté pendant 2 semaines, après 1 mois d'activité, la période d'essai du salarié est prolongée de 2 semaines .
• Si un salarié est embauché avec 4 mois de période d'essai puis arrêté pendant 2 semaines, 1 semaine avant la fin de l'essai, la période d'essai du salarié est prolongée d' 1 seule semaine qui n'a pas été effectuée.

Durant son arrêt maladie, le contrat de travail du salarié ne peut pas être rompu en raison de sa maladie . Il s'agirait dans ce cas d'une rupture pour motif discriminatoire fondée sur son état de santé. Un salarié peut saisir le conseil des prud'hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination.

Toutefois, le contrat de travail du salarié en arrêt maladie peut être rompu dans les conditions et formalités simplifiées de la période d’essai (soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié).

Lorsque le contrat du salarié est suspendu : titleContent durant pendant sa période d'essai en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la durée de sa période d'essai est prolongée .

La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires : titleContent (sauf en cas de dispositions conventionnelles : titleContent ou contractuelles contraires).

La rupture de la période d'essai n'est pas possible pendant la suspension pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle (même en cas d'accord entre l'employeur et le salarié).

Toutefois, si l'employeur constate une faute grave du salarié, son contrat de travail peut, même s'il est suspendu, être rompu pour un motif autre que l'accident du travail ou la maladie professionnelle.

Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure spécifique applicable de licenciement pour motif personnel (par exemple, la procédure disciplinaire s'il vous reproche une faute grave).

La rupture anticipée de la période d'essai est possible dans les conditions habituelles (formalités simplifiées, délai de prévenance à respecter), qu'après la fin de l'arrêt, au retour du salarié dans l'entreprise.

Qui peut m'aider ?

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Renseignement administratif par téléphone - Allo Service Public

Pour plus d'informations sur ce sujet, vous pouvez contacter Allô Service Public.

Coût : service gratuit

Les informateurs qui vous répondent appartiennent au ministère chargé du travail.

Attention : le service n'a pas accès aux dossiers personnels des usagers et ne peut donc pas renseigner sur leur état d'avancement.

Il ne répond pas aux questions portant sur l'indemnisation du chômage et les démarches auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi), les fonctionnaires ou contractuels de la f onction publique , le montant ou le versement des cotisations sociales, salariales ou patronales.

Le service est accessible aux horaires suivants :

• Lundi  : de 08h30 à 17h30
• Mardi  : de 08h30 à 12h15
• Mercredi  : de 08h30 à 12h15
• Jeudi  : de 08h30 à 17h30
• Vendredi  : de 13h00 à 16h15

Être rappelé(e)

Textes de loi et références

Code du travail : articles L1221-19 à L1221-26

Période d'essai : dispositions générales

Code du travail  : articles L1226-7 à L1226-9-1

Suspension du contrat et protection contre la rupture

Questions ? Réponses !

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

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• _La_periode_d_essai>_Quelles_sont_les_conditions_pour_qu_il_existe_une_periode_d_essai>_Annales_des_concours_et_examens','actionmode', '', 'actionlabel', 'external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', 'Annales des concours et examens','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'metiers-et-concours/resultats-annales-statistiques-faq/annales-des-concours-et-examens/','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '>_La_periode_d_essai>_Quelles_sont_les_conditions_pour_qu_il_existe_une_periode_d_essai>_Annales_des_concours_et_examens'])">Annales des concours et examens
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La période d’essai

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La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :

• n’est pas obligatoire,
• doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement,
• a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières,
• peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.

Quelles sont les conditions pour qu’il existe une période d’essai ?

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Durée initiale maximale Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

• de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
• de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• de quatre mois pour les cadres.

Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.

Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés).

Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :

• quatre mois pour les ouvriers et employés ;
• six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• huit mois pour les cadres.

En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2013, _La_periode_d_essai>_Quelles_sont_les_conditions_pour_qu_il_existe_une_periode_d_essai>_auquel_on_se_reportera','actionmode', '', 'actionlabel', 'external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', 'auquel on se reportera','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028062404','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '>_La_periode_d_essai>_Quelles_sont_les_conditions_pour_qu_il_existe_une_periode_d_essai>_auquel_on_se_reportera'])" class="spip_out" rel="external">auquel on se reportera "il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ; qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats".

Les durées de la période d’essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l’exception : –  de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ; –  de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La possibilité d’appliquer des durées de période d’essai plus longues que celles fixées par le code du travail, dès lors qu’elles étaient prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008, a été supprimée par la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, en vigueur sur ce point à compter du 9 septembre 2023. On rappelle qu’en présence d’une telle disposition, les juges devaient, en cas de litige, apprécier le caractère raisonnable de cette durée au regard de la catégorie d’emploi occupée par le salarié. Si la durée de la période d’essai n’était pas considérée comme raisonnable par les juges, la rupture du contrat de travail devait alors être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir en ce sens, arrêt de la _La_periode_d_essai>_Quelles_sont_les_conditions_pour_qu_il_existe_une_periode_d_essai>_Cour_de_cassation_du_11_janvier_2012','actionmode', '', 'actionlabel', 'external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', 'Cour de cassation du 11 janvier 2012','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'http://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025151390/','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '>_La_periode_d_essai>_Quelles_sont_les_conditions_pour_qu_il_existe_une_periode_d_essai>_Cour_de_cassation_du_11_janvier_2012'])" class="spip_out" rel="external">Cour de cassation du 11 janvier 2012 ).

Une durée réglementée pour certains salariés

La durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières : VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d’apprentissage…

La période d’essai peut-elle être rompue ?

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.

Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
• quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
• deux semaines après 1 mois de présence ;
• un mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L1221-25 du code du travail).

Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, _La_periode_d_essai>_Quelles_sont_les_conditions_pour_qu_il_existe_une_periode_d_essai>_dun_CDD','actionmode', '', 'actionlabel', 'external,content,link,,custom_event','actionpname', 'component_label', 'actionpvalue', 'dun CDD','actionpname', 'component_value', 'actionpvalue', 'https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd','actionpname', 'component_hierarchy', 'actionpvalue', 'content','actionpname', 'heading_hierarchy', 'actionpvalue', '>_La_periode_d_essai>_Quelles_sont_les_conditions_pour_qu_il_existe_une_periode_d_essai>_dun_CDD'])">d’un CDD stipulant un essai d’au moins une semaine.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :

• la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;
• si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;
• l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.

Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d’essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu’il effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société et qu’il n’avait pas encore été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. De manière générale, comme le rappelle la Cour de cassation, « la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié ».

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Zoom sur la rupture d’une période d’essai

Melchior Houssin

Mis à jour le 01 janvier 2024

La période d’essai est devenu quasi-systématique pour tous les contrats de travail. Prévue dans un contrat de travail pour une durée qui varie en fonction de la nature du poste, elle sert les intérêts de l’employeur, lui permettant ainsi d’apprécier les aptitudes du salarié à un poste, mais également du salarié, qui peut ainsi évaluer si les conditions de travail lui conviennent. Si jamais les attentes de l’une des parties ne sont pas remplies, il est possible d’engager la rupture de la période d’essai .

La rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Mais comment rompre une période d’essai ? Qu’est-ce qu’un délai de prévenance et comment le calculer ? Comment rédiger la lettre de rupture de la période d’essai  ? Peut-on rompre la période d’essai et toucher le chômage ? On répond à toutes vos questions.

Mini-Sommaire

Est-il possible de rompre une période d’essai ?

L’employeur comme le salarié, en CDD ou en CDI, peuvent choisir de rompre la période d’essai à tout moment. En effet, si l’employeur ou le salarié n’est pas satisfait du travail réalisé, il est en droit de rompre la période d’essai.

Le droit du travail encadre la rupture de la période d’essai , que celle-ci intervienne en CDD ou en CDI.

• La rupture de la période d’essai d’un CDI : il peut être mis fin à la période d’essai en CDI aussi bien par le salarié que par l’employeur, sans aucune justification. Quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, un délai de prévenance doit être respecté. Pour rompre un CDI en période d'essai, il suffit d’envoyer un courrier mentionnant explicitement ce souhait.
• La rupture de la période d’essai d’un CDD : le salarié peut rompre la période d’essai d’un CDD à tout moment, sans justification, sous réserve de respecter un délai de prévenance. 

Quel est le délai de prévenance à respecter pour la rupture d’une période d’essai ?

Le délai de prévenance correspond au temps qu’il faut respecter entre la notification d’information de la rupture et sa réalisation effective. Ce délai de prévenance commence à courir à compter de la date de notification de rupture de la période d’essai, donc souvent de la réception de la lettre de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai .

Le délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai par un salarié

Ce délai varie selon le temps passé par le salarié dans l’entreprise, ainsi : 

• si le salarié a passé entre 1 et 8 jours dans l’entreprise, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures ;
• si le salarié a passé plus de 8 jours dans l’entreprise, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures.

Le délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai par un employeur 

S’agissant d’une fin de période d’essai à l’initiative de l’employeur , ce délai de prévenance diffère également selon le temps de présence du salarié, ainsi :

• si le salarié a passé entre 8 jours et 1 mois dans l’entreprise, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures ;
• si le salarié a passé entre 1 mois et 3 mois dans l’entreprise, il doit respecter un délai de prévenance de 2 semaines ;
• si le salarié a passé plus de 3 mois dans l’entreprise, il doit respecter un délai de prévenance de 1 mois.

⚠️ Attention : il n’est pas possible de prolonger la période d’essai pour pallier le manque de vigilance quant au délai de prévenance.

📝 À noter : en cas de non-respect du délai de prévenance, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice.

La rupture d’une période d’essai à l’initiative de l’employeur : la procédure à suivre

Comment un employeur peut-il rompre une période d’essai  .

L’employeur dispose d’une possibilité de rompre librement la période d’essai, sans avoir à respecter un formalisme particulier. La réalisation d’un écrit reste fortement recommandée à titre de preuve. L’employeur peut donc rédiger une lettre de rupture de la période d’essai . 

Néanmoins, dans certains cas, l’employeur devra veiller à respecter une procédure spécifique, à savoir :

• lorsqu’il s'agit d’une période d’essai dont la rupture concerne un salarié protégé, il doit préalablement et obligatoirement obtenir une autorisation de l’inspection du travail ;
• lorsque la convention collective applicable prévoit des modalités de rupture particulière ;
• lorsque la rupture trouve sa cause dans une faute commise par le salarié, dès lors, elle nécessite de passer par une procédure disciplinaire permettant de prononcer une sanction. 

⚠️ Attention : si l’employeur souhaite mettre fin à la période d’essai en raison d’une faute commise par le salarié, il se doit de respecter une procédure spécifique de licenciement malgré la période d’essai . Il peut s'agir d'un licenciement pour faute simple , grave ou lourde. Le salarié qui s’estime victime d’une rupture abusive peut demander l’allocation de dommages et intérêts. 

Comment rédiger une lettre de rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur ?

La lettre de rupture de la période d’essai doit contenir des informations classiques :

• objet de la lettre : la rupture de la période d’essai ;
• identité et coordonnées de l’employeur et du salarié ;
• poste occupé par le salarié ;
• date et signature.

L’employeur n’est pas dans l’obligation de motiver sa décision. S’il souhaite toutefois mentionner dans la lettre les raisons l’amenant à rompre la période d’essai, il est en droit de le faire. Il ne doit cependant invoquer que des motivations inhérentes aux qualités professionnelles du salarié. 

Il est également nécessaire d’indiquer le délai de prévenance dans la lettre de rupture de la période d’essai.

Télécharger un modèle de lettre de rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur

Vous envisagez de rompre la période d’essai d’un salarié .

💡 Utilisez notre modèle de lettre de rupture de période d'essai !

La rupture d’une période d’essai à l’initiative du salarié : la procédure à suivre

S’agissant d’une fin de période d’essai à l'initiative du salarié , les règles sont similaires à la rupture à l’initiative de l’employeur. 

Comment un salarié peut-il rompre une période d’essai ?

Le salarié peut également rompre librement la période d’essai, sans avoir à respecter un formalisme particulier. Il est toutefois fortement recommandé de rédiger une lettre de rupture de la période d’essai par le salarié . 

Comment rédiger une lettre de rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ?

Le salarié, tout comme l’employeur, n’a pas à justifier d’un quelconque motif pour mettre fin à la période d’essai. La lettre doit toutefois contenir certaines mentions, comme :

• l’objet de la lettre, qui est la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai ;
• l’identité et les coordonnées du salarié et de l’employeur ;
• le poste occupé par le salarié ;
• la mention du délai de prévenance applicable ;
• si le salarié le souhaite, le motif de rupture du contrat ;
• la date et sa signature.

💡 Astuce : pour vous aider dans votre rédaction, il est possible d’utiliser un modèle de lettre de rupture d’une période d’essai par le salarié . 

La rupture d’une période d’essai et le chômage : comment ça marche ?

Rupture de la période d’essai et chômage sont ils compatibles ? Selon que la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur ou du salarié, les conséquences sur le versement des allocations chômage seront différentes. 

Lorsque la rupture de la période d’essai est faite par le salarié, elle s’apparente à une démission. Ce sont donc les règles applicables en matière de démission et chômage qui vont entrer en jeu. En principe, le salarié n’aura par conséquent pas droit à l’allocation chômage, sauf si la rupture correspond à un cas de démission légitime ou à une autre situation particulière ouvrant droit au chômage. 

Lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture de la période d’essai, le salarié peut bénéficier de l’allocation chômage, car il se retrouve involontairement sans emploi.

📝 À noter : dans tous les cas, il est essentiel de remplir les conditions classiques d’éligibilité aux allocations de retour à l’emploi (ARE).

Comment mettre fin à une période d’essai ?

Le salarié et l’employeur peuvent librement mettre fin à la période d’essai à tout moment, sans avoir à invoquer un quelconque motif, sous réserve de respecter un délai de prévenance en fonction du temps passé par le salarié dans l’entreprise. 

Que faire suite à une rupture abusive de la période d’essai ?

Si la rupture de la période d’essai est en principe libre, il peut exister des cas où la rupture peut être considérée comme abusive. Tel est le cas quand le départ du salarié résulte de la seule volonté de nuire à l’employeur ou lorsque la rupture par l’employeur est faite pour des motifs discriminatoires.

Comment rompre une période d’essai après son renouvellement ? 

Le renouvellement de la période d’essai n’a aucune influence sur les règles concernant la rupture de celle-ci. Ainsi, les mêmes modalités s’appliquent.

Principales sources législatives et réglementaires :

• Article L. 1221-25 - Code du travail
• Article L. 1221-20 - Code du travail
• Article L. 1221-26 - Code du travail

Note du document :

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Fiche mise à jour le 01 janvier 2024

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Période d'essai obligatoire : définition, salaire, contrat pro et apprentis

La période d'essai est prévue par le contrat de travail et le Code du travail et elle suppose le versement du salaire. Les règles à respecter notamment pour les stages, l'apprentissage ou les contrats pro.

Qu'est-ce qu'une période d'essai ?

La période d'essai est une période prévue au début d'un contrat de travail pendant laquelle l'employeur et le salarié ont la possibilité de rompre leur contrat rapidement et sans motif. Les règles légales applicables à la période d'essai sont prévues aux articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail. La période d'essai, qui précède généralement l'embauche définitive, permet à l'employeur de vérifier les compétences du salarié et à ce dernier de s'assurer que le poste et l'entreprise correspondent bien à ses attentes. Principal avantage pour l'employeur : il n'a pas à respecter les conditions et la procédure de licenciement s'il souhaite mettre fin au contrat de travail du salarié pendant sa période d'essai.

Attention : juridiquement, la période d'essai ne doit pas être confondue avec la période probatoire applicable au salarié qui change de poste dans la même entreprise. La période d'essai doit également être distinguée de l'essai professionnel. Ce dernier repose sur une épreuve ou un examen de courte durée permettant d'évaluer le candidat. Contrairement à la période d'essai, l'essai professionnel intervient avant la conclusion du contrat de travail, pendant le processus d'embauche. En principe, il n'est pas rémunéré.

La période d'essai est-elle obligatoire ?

La période d'essai n'est pas légalement obligatoire : un contrat de travail peut être conclu sans période d'essai. Si une période d'essai est prévue, elle doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement , la période d'essai ne se présumant jamais. Le texte doit prévoir sa durée et les conditions de son éventuel renouvellement. C'est donc aux deux parties de fixer les règles applicables, sous réserve de respecter les dispositions légales ou conventionnelles.

Seul cas prévu par le Code du travail : le contrat d'apprentissage, qui peut être rompu par les deux parties sans préavis de rupture ni indemnités pendant les deux premiers mois.

En l'absence de stipulation dans le contrat, celui-ci est supposé conclu sans période d'essai, et ce même lorsque la promesse d'embauche en mentionnait une (arrêt n° 11-10645 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 13 juin 2012). Dans le processus de recrutement, l'employeur doit en outre adresser la déclaration d'embauche avant le début de la période d'essai.

L'employeur peut prévoir une période d'essai pour un salarié déjà présent dans l'entreprise dans un cas particulier : quand un salarié est embauché sous CDI à l'issue d'un contrat d'apprentissage. Quand le salarié est affecté à de nouvelles fonctions, l'employeur peut prévoir une « période probatoire ». La rupture de la période d'essai est soumise à des dispositions spécifiques. Alors que la « période probatoire » n'autorise qu'un retour à la « case départ » : si l'expérience n'est pas concluante, l'employeur ne peut qu'affecter le salarié à ses fonctions précédentes. Ou éventuellement engager une procédure de licenciement individuel sous réserve de respecter les règles légales.

L'embauche d'un stagiaire peut-elle prévoir une période d'essai ?

La durée de la période d'essai est plafonnée. Et dans certains, elle peut être réduite, par exemple en cas d'embauche définitive d'un stagiaire.

Il arrive souvent qu'à l'issue de sa dernière année, un étudiant soit embauché par l'entreprise au sein de laquelle il a déjà effectué un stage. Si cette embauche a lieu dans les trois mois qui suivent la fin du stage, la période d'essai est réduite de la durée de ce stage. Mais les règles de calcul de cette déduction méritent quelques précisions.

Lorsque l'embauche a lieu dans un poste de travail directement lié aux activités de l'étudiant pendant son stage, la durée du stage est intégralement déduite de la période d'essai, sans plafond aucun. Exemple : Pierre est embauché avec un stage de 3 mois. Si son contrat prévoit une période d'essai de 6 mois, ses 3 mois de stage doivent être déduits. En outre, en cas d'embauche après un stage de plus de deux mois, la durée de ce stage est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.

En revanche, si les activités du poste du nouveau salarié ne correspondent pas à celles qu'il exerçait en tant que stagiaire, la durée de son stage doit être déduite de moitié de sa période d'essai, sauf dispositions conventionnelles plus favorables au salarié.

Peut-on être en période d'essai sans toucher de salaire ?

Le salarié est payé normalement pour les jours travaillés pendant la durée de la période d'essai : il perçoit la rémunération prévue par son contrat de travail. Le salarié ne peut donc pas travailler "gratuitement" pendant cette période, et ce même pour quelques jours d'essai : ces journées travaillées doivent obligatoirement être payées.

Quelles sont les règles sur les périodes d'essai des apprentis ?

Un apprenti se voit également appliquer une période d'essai de 45 jours. La rupture d'un contrat d'apprentissage pendant la période d'essai est soumise à des règles spécifiques, notamment en termes de formalisme. Une fois la période d'essai passée, les conditions de rupture du contrat d'apprentissage deviennent beaucoup plus strictes.

Un contrat pro peut-il prévoir une période d'essai ?

Un contrat de professionnalisation peut prévoir une période d'essai. Dans ce cas, sa durée maximale est soumise aux règles de droit commun applicables aux CDI et au CDD .

Quelles démarches suivre quand une période d'essai prend fin ?

A l'arrivée du terme de la période d'essai, si les deux parties sont satisfaites, aucune formalité particulière n'est imposée par le Code du travail : le contrat de travail se poursuit automatiquement, le salarié ne se trouvant tout simplement plus en période d'essai. Pour des questions de forme, l'employeur peut toujours confirmer la fin de la période d'essai au salarié par écrit. Il peut ainsi lui adresser une lettre de confirmation après une période d'essai . Cette formalité n'est toutefois pas une obligation.

Ce changement de régime a toutefois d'importantes conséquences sur le plan juridique... En effet, dès lors que la période d'essai prend fin, l'employeur qui souhaite se séparer d'un salarié devra engager une procédure de licenciement dont la validité se trouve soumise à des conditions beaucoup plus strictes.

L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement mais elle doit reposer sur des faits précis, objectifs et vérifiables. Pour apprécier cette insuffisance, les fonctions exercées et le niveau de qualification et de responsabilité du salarié sont pris en compte. Un salarié ne peut pas, par exemple, se faire licencier pour insuffisance professionnelle si les tâches qui lui sont confiées dépassent dès le départ son niveau de qualification...

Avant la fin de la période d'essai, le salarié doit passer une visite médicale d'embauche.

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Période d’essai

Modèle de lettre - Rupture du contrat en période d’essai par le salarié

Mis à jour le  :  04/01/2024

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par le salarié. Le salarié devra informer l’employeur et respecter un délai de prévenance avant de quitter ses fonctions. Cette lettre de rupture de la période d’essai permet au salarié d’avertir l’employeur de son intention de mettre fin à la période d’essai.

« Prénom Nom du salarié »

« Adresse »

« Code postal + Ville »

« Société »

« Prénom Nom du représentant »

« Fonction (DRH, etc.) »

« Code postal + Ville  »

« Lettre recommandée avec accusé de réception n° 1A XXX XXX XXX X / Courrier remis en mains propres contre décharge / mail »

A « Lieu », le « date »

Objet : Rupture de la période d’essai

« Madame / Monsieur »,

Je vous informe que je souhaite mettre fin à ma période d’essai.

Conformément à l’article L. 1221-26 du code du travail, je quitterai mes fonctions au terme du délai de prévenance « de 24 heures car je suis présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours / de 48 heures car je suis présent dans l’entreprise depuis plus de 8 jours ».

Je vous demande de bien vouloir préparer les documents de fin de contrat nécessaires à ma sortie :

• Dernier bulletin de salaire et son règlement ;
• Certificat de travail ;
• Reçu pour solde de tout compte ;
• Attestation France Travail.

Veuillez agréer, « Madame / Monsieur », l’expression de ma considération distinguée.

« Signature »

« (en cas de courrier remis en main propre) »

« Fait en deux exemplaires »

« Prénom Nom du représentant de la société »

Type: Modèle de document - Format: docx - Taille: 19.74 Ko

Attention, chaque modèle de lettre proposé est à personnaliser selon votre situation et est susceptible d’évoluer suite à des changements de réglementation. Assurez-vous d’avoir la dernière version mise à jour avant toute utilisation.

Télécharger le modèle ( docx - 19.74 Ko)  

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• Rupture de période d’essai par l’employeur
• La période d’essai peut-elle être rompue ?
• CDD : quelle est la durée de la période d’essai ?

Actualités RH » Absence injustifiée : Que faire ? Procédure et conseils

Absence injustifiée : Que faire ? Procédure et conseils

Qu’est-ce qu’une absence injustifiée dans le code du travail ? Comment l’employeur peut-il réagir ? Quelle procédure suive ? Tout savoir !

“Un coup il est là, un coup il n’est pas là”…. “Ça fait longtemps que je n’ai pas vu Madame untel”…. Il semblerait que l’ absence injustifiée puisse être la cause de ces phrases !

L’ absentéisme au travail , de surcroît injustifié, est la bête noire de nos entreprises, pourquoi? Parce qu’on ne sait pas comment les gérer, ni comment réagir. En effet, on se retrouve face à un imprévu qui par sa régularité devient malheureusement prévisible…

Dans le présent article, nous nous proposons de vous indiquer la marche à suivre face à une absence injustifiée mais avant cela nous allons nous attacher à vous énoncer ce qu’on entend par absence injustifiée.

Sommaire de l'article:

Absence injustifiée : c’est quoi? Définition !

L’absence injustifiée est une absence de la part d’un collaborateur qui n’aurait ni prévenu, ni justifié son absence par un arrêt de travail par exemple. Ce type d’absence peut être considérée comme une faute imputable au salarié et donc sanctionnable.

L’absence injustifiée du salarié peut être répétée, cela signifie que plusieurs fois par mois ou dans l’année, le salarié s’absente sans prévenir, ni justifier. On parle alors, d’absences injustifiées répétées. Il est à noter que le caractère répété de cette faute peut conduire l’employeur à prendre des sanctions plus graves à l’encontre du salarié.

L’absence du salarié peut aussi durer dans le temps : le salarié disparaît sans donner de nouvelle, ni de justification. Dans ce cas, on parle d’abandon de poste. Il sera possible d’envisager une procédure de licenciement pour abandon de poste.

L’absence peut également être précipitée et non justifiée pendant le temps de travail : un salarié quitte son poste de travail à 14 heures au lieu de 17 heures sans prévenir, ni justifier la raison de son absence. On parle également d’abandon de poste dans ce cas.

Paie : décryptage des failles de gestion et solutions

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Vous l’aurez remarqué, qu’elle soit longue, courte ou répétée, l’absence injustifiée remplit généralement 2 critères :

• Pas justifiée par le salarié par des motifs légitimes dans les délais prévus par la convention collective ou le Règlement Intérieur de l’entreprise, ou à défaut par la Loi (48 heures) ;
• Sans prévention de la part du salarié.

Il est important de différencier l’absence injustifiée de la démission. En effet, la démission est une volonté claire et non équivoque du salarié de quitter l’entreprise, or l’abandon de poste ne met pas en évidence la volonté claire du salarié de quitter l’entreprise : le salarié n’ayant pas justifier son absence, on ne sait pas pourquoi il s’en va…

Ainsi, en cas d’abandon de poste, l’employeur ne pourra pas considérer le salarié comme démissionnaire. Que faire ? C’est ce que nous allons traiter dans le paragraphe suivant.

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Comment réagir? Quelles mesures prendre?

L’absence injustifiée étant considérée comme une faute imputable au salarié, celle-ci peut être sanctionnée.

Avant de passer à la sanction, il convient de suivre quelques étapes décrites ci-dessous :

Etape 1 : Constat de l’absence injustifiée

Pour cela, vous devez dans un premier attendre le délai prévu par la convention collective, le Règlement Intérieur de votre entreprise ou à défaut la Loi (48 heures) permettant au salarié de justifier son absence par un motif légitime via un arrêt maladie par exemple.

Etape 2 : Demande de justification d’absence et mise en demeure

Dans le cas d’une absence injustifiée de quelques jours, vous allez demander au salarié de justifier son absence. En l’absence de justification de sa part, vous pourrez ensuite décider de la mesure que vous souhaitez mettre en place en prenant notamment en compte la situation, le caractère exceptionnel ou non de l’absence, le caractère répété ou non de l’absence, l’impact que cela a causé au fonctionnement du service ou de l’entreprise etc….

Dans le cas d’un abandon de poste, vous allez prendre des nouvelles du salarié tout en lui demandant de justifier son absence. Sans nouvelle de sa part, vous le mettrez en demeure de justifier son absence.

Etape 3 : Mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire

Dans le cas où votre lettre de demande de justificatif ou de mise en demeure est restée sans réponse, vous pouvez décider de mettre en œuvre une mesure disciplinaire à l’encontre du salarié.

Pour cela, il faudra respecter la procédure disciplinaire, à savoir convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction, puis recevoir le salarié en entretien dans les 5 jours suivants la 1 ère présentation du courrier de convocation et enfin, notifier la sanction après avoir recueilli les observations du salarié.

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Il est à noter que face à des absences injustifiées répétées, vous pouvez mettre en place l’échelle des sanctions allant de l’avertissement au licenciement. En débutant cette échelle des sanctions par une lettre de mise en garde (cette lettre étant une observation écrite n’étant pas considérée comme une sanction) si vous le souhaitez.

Il important de retenir que vous ne pourrez pas sanctionner une même absence 2 fois, en revanche, si le salarié est absent régulièrement, le caractère répété de son absence peut justifier que vous alliez vers une sanction plus grave. Il faudra donc bien mettre en évidence dans le courrier de sanction, le caractère répété de la faute et le fait que le salarié a déjà été sanctionné pour cela par le passé, ceci n’ayant pas eu pour effet de modifier son comportement.

Lorsque l’absence est longue et que nous sommes donc face à un abandon de poste, vous pouvez mettre en place une procédure de licenciement pour faute grave dont le motif sera l’abandon de poste du salarié. Nous vous invitons à lire l’article « licenciement pour abandon de poste » pour plus de précisions.

Nous nous permettrons de préciser ici que plus vous attendez pour sanctionner le salarié, moins vous serez justifié à le faire, en effet, si vous prenez du temps c’est que son absence ne vous dérange pas tant que cela…Nous attirons ici votre attention sur le fait que si par besoin de vengeance, vous décidez de laisser traîner la procédure en prenant beaucoup de temps à réagir.

Comme indiqué ci-dessus, vous ne pouvez pas non plus considérer que le salarié est démissionnaire.

Quid si le salarié prévient ?

En pratique, la vie en entreprise n’est pas aussi bordée, ainsi, il peut arriver qu’un salarié s’absente pour garder son enfant malade par exemple, ou bien parce qu’il ne se sent pas très bien (douleur au ventre par exemple).

Il peut arriver selon les situations que si le salarié prévient et qu’il n’est pas en capacité de fournir un arrêt de travail ou bien de poser un congé pour enfant malade que soit :

• Vous autorisez l’absence et dans ce cas ce sera une absence autorisée non payée ;
• Le salarié demande à poser un RTT ou un CP après coup pour ne pas perdre en rémunération, l’absence devient donc justifiée.

Ici, nous sommes dans un cas de souplesse, ou l’on peut voir qu’au moins une des conditions est remplie : le salarié aura prévenu.

Attention, à bien traiter tous vos salariés de la manière pour éviter toute discrimination. Si vous l’avez fait pour Madame untel, pourquoi ne le faites-vous pas pour Monsieur Tartenpion ? Si la réponse à cette question est subjective, c’est-à-dire pas justifiée par des faits qui permettent de justifier la différence de traitement, il y a de forte chance qu’il faille le faire pour Monsieur aussi…

Quid si le salarié justifie mais ne prévient pas ?

Si le fait de ne pas prévenir est exceptionnel : il convient de tout simplement réexpliquer l’importance de vous prévenir.

Si le fait de n pas prévenir est habituel et qu’il justifie à chaque fois, vous pouvez dans un 1 er temps formuler une lettre d’observation dans laquelle vous lui rappeler les règles prévues dans votre convention collective, Règlement Intérieur, à savoir qu’en cas d’absence le salarié doit prévenir ET justifier.

Si malgré cela, il persiste à ne pas prévenir et que cela impact l’organisation du service, vous pouvez ensuite lui notifier un avertissement par exemple. L’utilisation de l’échelle des sanctions se fera selon les circonstances de faits.

Quelles conséquences ?

Outre la sanction disciplinaire, l’une des conséquences sera l’impact sur le salaire. En effet, l’absence injustifiée n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est donc, à ce titre, pas rémunérée. L’absence de salaire n’étant pas considérée ici comme une sanction.

Cela aura également un impact, plus ou moins grand selon la durée de l’absence, sur l’ancienneté du salarié et sur l’acquisition des congés payés.

Questions complémentaires :

Absence injustifiée pendant la période d’essai?

L’absence injustifiée du salarié pendant la période d’essai aura pour conséquence de prolonger l’essai. Cette journée ne sera pas rémunérée.

Attention à la tentation de rompre la période d’essai pour ce motif et de le dire, l’absence injustifiée étant une faute, cela pourrait vous contraindre à suivre une procédure disciplinaire.

Rappelons que la rupture d’une période d’essai n’a pas à être motivée et doit être justifiée par le fait que le salarié ne correspond pas au poste en raison, notamment, d’un niveau de compétence inadapté.

Absence injustifiée pendant le préavis?

Le préavis étant un délai préfixe, il ne peut être prolongé sauf quelques exceptions dont l’absence injustifiée ne fait pas partie.

Toutefois, cette absence non justifiée ne sera pas rémunérée et l’employeur pourra mettre en oeuvre une mesure disciplinaire (rare en pratique) ou bien demander des dommages et intérêts si cela a porté atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et causé préjudice à l’entreprise (c’est également rare en pratique).

Quid d’une absence injustifiée pendant un jour férié ?

Si dans votre entreprise, votre activité rend possible le travail pendant un jour férié et que l’un de vos salariés prévu ce jour là s’absente sans avoir prévenu et sans motif légitime, vous serez en droit de ne pas le rémunérer et de le sanctionner de façon proportionnée. En revanche, vous ne pourrez en aucun cas lui demander de rattraper les heures.

Absence injustifiée suite à un congé parental ou à un congé maternité, que faire ?

Il convient de respecter la même procédure que le salarié en poste, vous prenez des nouvelles et mettez en demeure de justifier l’absence (dans ce cas, il est plutôt conseiller d’envoyer plusieurs mises en demeure).

Si malgré toutes ces démarches, vous restez sans nouvelle, vous pouvez enclencher une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave .

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Ai-je le droit de prolonger la période d’essai en cas d’absence pour maladie ?

Temps de lecture : 3 min

Contenu ancien

Il se peut que les informations contenues dans cet article et les liens ne soient plus à jour.

Exécution et rupture de la période d’essai

L’objectif de la période d’essai est de vous permettre d’évaluer les compétences du salarié nouvellement recruté, de connaître ses aptitudes à occuper cet emploi.

Elle permet également à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ( Code du travail , art. L. 1221-20 ). Il faut donc laisser le temps au salarié de montrer ses compétences.

Pendant la durée de la période d’essai , le contrat de travail peut être rompu sans qu’il soit nécessaire de motiver cette rupture.

Mais durant un arrêt de travail, le contrat de travail étant suspendu, le salarié n’est pas en mesure de démontrer ses qualités professionnelles,

Vous avez la possibilité de rompre la période d’essai pendant cette suspension du contrat de travail mais votre décision ne doit pas être liée à l’état de santé du salarié. Si c’est le cas, on serait en présence d’une mesure discriminatoire liée à l’état de santé du salarié.

Si l’arrêt maladie a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, la période d’essai ne peut pas être rompue pendant la suspension du contrat, sauf :

• faute grave ;
• impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (Code du travail, art. L. 1226-9).

Prolongation de la période d’essai

Oui , la période d’essai est prolongée en cas d’arrêt maladie. La date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée exacte de l’absence pour maladie, dans la limite de la durée de l’essai restant à courir (non exécutée).

Les Editions Tissot vous proposent un modèle de lettre de lettre afin d’informer le salarié extrait de la documentation « Gérer le personnel ACTIV ».

Illustration : Un salarié embauché avec 3 mois d’essai est malade pendant 2 semaines après 1 mois d’activité, sa période d’essai sera effectivement prolongée de 2 semaines.

Si cette maladie débute une semaine avant la fin de l’essai, à son retour, l’essai sera prolongé d’une semaine et non de 2. En effet, une seule semaine de la période d’essai n’a pas été effectuée.

La prolongation de la période d’essai est à distinguer du renouvellement. La possibilité de renouveler la période d’essai ne se présume pas, cette possibilité doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement (Code du travail, art. L. 1221-23).

Par ailleurs, la période d’essai ne pourra être renouvelée une fois que si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixera les conditions et les durées de renouvellement (Code du travail, art. L. 1221-21).

Si rien n’est prévu dans l’accord de branche, il est impossible de recourir au renouvellement de la période d’essai, même avec l’accord du salarié.

Isabelle Vénuat

Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot

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